人才盘点6大误区

人才盘点做不好，最常见的是6个误区：

 误区一：标准不清晰

用什么样的标准来去评价大家，不清楚，这样的盘点就会走在错误的方向上。

这种标准不清晰，包括几种情况。

1）标准不能支撑我业务的发展。

比如我们公司的战略要强调未来有更多的策略规划能力，但是我的标准里其实是在评价人们的社交能力、谈判能力，这时候我们的标准就是不清晰的。

2）我们虽然有标准，但是这个标准没有清晰的刻度来去评价它，也会导致我们在评分的时候标准不准确。

3）人才标准里包含的要素太多，想要完美的人，这样的人才盘点也会失败的。

 误区二：只依赖于测评

很多企业从没有做过人才盘点，就找供应商买一些测评，把这些人测完就基本盘好了，实际上它的准确度很难达到预期，现实的案例是，最后全部被推翻，做了等于没有做。

误区三：信息无交流

人才盘点的本质，不仅仅是为了得到一个九宫格、一个分数，结果不是最重要的，最重要的是过程。这种过程是我们对人有没有共识，我们对这个人的优势、不足和任用的看法有没有交换。

如果说一次盘点就是各位基于自己的评价打一个分求个平均值，那么这里面就会有很多的政治博弈，看似公平，实则信息不对称，缺乏交流和责任。

 误区四：只谈理论不谈业务

我们在盘点人才的时候，如果不谈业务，讲一些抽象的心理学概念或理论，那我们无法去解释这个人为什么做得好或者不好，也无法去预测这个人究竟在哪些场景下会有好的成果。那这样的盘点也是一个失败的盘点。

 误区五：不关注个人的发展

只注重组织的需求，不关注人头的发展。

比如某家公司安排了一个顾问，给自己的中层做了很多访谈，访谈完之后写了一些报告，打了一些分数给到公司领导，但公司对这些中层没有任何反馈。

大家可以试想，如果你是一个被访谈的中层，后面没人理你，你会有什么想法？

 误区六：HR主导人才盘点

人才盘点工作经常是由人力资源部来主导，这就导致我们的业务管理者并没有太多参与的热情，没有那么多的互动，盘点过程当中的输出不够，也就对这个结果的认识不够，这种认识不够就会导致后续的用人发展人没有办法。

稿件来源：环球人力资源智库

网页链接：https://mp.weixin.qq.com/s/3GPXo-SwtuEO4b3LpsFWIQ

责任编辑：陈静

扫一扫在手机打开当前页